In un mercato del lavoro sempre più competitivo e attento all’inclusione, garantire un processo di selezione equo e trasparente non è solo un obbligo normativo: è una leva strategica. Le aziende che comunicano chiaramente i criteri retributivi attraggono talenti qualificati, migliorano reputazione ed engagement e costruiscono team più resilienti e performanti.
Oltre a rispettare le normative sulla trasparenza salariale e sull’equità, un approccio consapevole al recruiting valorizza la diversità e supporta le organizzazioni nella costruzione di processi inclusivi e sostenibili.
Introduzione alla trasparenza retributiva
Perché il tema è centrale oggi
La trasparenza retributiva è diventata uno dei temi più rilevanti nel mondo del lavoro. Non si tratta solo di normative: candidati e aziende riconoscono l’importanza di conoscere le fasce salariali fin dalla fase di candidatura. In un mercato competitivo, la chiarezza sulle retribuzioni aumenta la fiducia dei candidati e rafforza la cultura aziendale.
Il legame con la parità di genere e la DEI (Diversity, Equity & Inclusion)
La trasparenza salariale è strettamente collegata alla parità di genere e alle politiche di diversità, equità e inclusione (DEI). Comunicare chiaramente i criteri retributivi aiuta a ridurre il gender pay gap e a prevenire discriminazioni legate a genere, etnia, disabilità o altre caratteristiche personali.
In questo contesto, l’equità retributiva diventa un indicatore della cultura inclusiva dell’organizzazione.
Cosa dice la legge sulla trasparenza retributiva
Le principali normative europee e italiane
La Direttiva UE 2023/970 (Pay Transparency Directive), entrata in vigore il 6 giugno 2023, impone agli Stati membri di recepirla entro il 7 giugno 2026. In Italia, la Legge n. 15/2024 ha dato mandato al Governo di adottare un decreto legislativo per attuarla.
La direttiva rafforza il principio di “equal pay for equal work or work of equal value” e introduce obblighi di trasparenza, rendicontazione del divario salariale e tutela dei lavoratori in caso di discriminazione retributiva.
Obblighi per le aziende in fase di selezione
- Informare i candidati della retribuzione iniziale o della forbice salariale prevista per il ruolo;
- Non richiedere informazioni sulla retribuzione precedente come criterio di selezione;
- Redigere annunci di lavoro neutri rispetto al genere;
- Garantire che i criteri retributivi siano oggettivi e applicati uniformemente;
- Consentire ai rappresentanti dei lavoratori di accedere alle informazioni sulla struttura retributiva.
Le tempistiche di applicazione delle nuove regole
- Aziende con 250+ dipendenti: rendicontazione annuale entro giugno 2027;
- Aziende con 150–249 dipendenti: report ogni tre anni;
- Aziende con 100–149 dipendenti: rendicontazione entro il 2031, ogni tre anni;
- Aziende con meno di 100 dipendenti: al momento esentate, salvo disposizioni nazionali.
Le richieste dei dipendenti per informazioni salariali devono essere evase entro 60 giorni. Se emerge un divario salariale di genere superiore al 5% non giustificato, è prevista una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Impatti sui processi di selezione e recruiting
Come cambia la pubblicazione delle offerte di lavoro?
Le offerte di lavoro dovranno includere informazioni retributive, almeno sotto forma di fascia salariale, già nella fase di candidatura o prima del colloquio. Paesi come Belgio e Polonia richiedono già la pubblicazione della forbice salariale negli annunci.
L’importanza della chiarezza nelle informazioni fornite ai candidati
Comunicare criteri oggettivi e fasce retributive trasparenti permette ai candidati di autovalutarsi e all’azienda di attrarre profili in linea con il ruolo. La chiarezza riduce incomprensioni, frustrazione e perdita di fiducia.
Rischi e sanzioni in caso di mancata conformità
I datori di lavoro che non rispettano gli obblighi possono incorrere in sanzioni amministrative, obblighi di adeguamento e risarcimenti ai lavoratori discriminati.
L’onere della prova si inverte: sarà il datore di lavoro a dimostrare che eventuali differenze retributive sono giustificate e non discriminatorie.
La mancata adesione può inoltre danneggiare reputazione ed employer branding.
Come adattarsi alle nuove normative
Best practice per HR e recruiter
- Condurre audit retributivi interni per identificare disparità ingiustificate;
- Definire criteri oggettivi e neutrali (esperienza, responsabilità, competenze, condizioni di lavoro);
- Creare fasce retributive standard e tabelle di progressione economica.
Strumenti e policy aziendali da implementare
- Documenti interni che esplicitino criteri e scale salariali;
- Software di benchmarking per allineare le retribuzioni al mercato;
- Procedure standardizzate per gestire richieste salariali dei candidati;
- Monitoraggio continuo e report periodici per prevenire discrepanze.
Il ruolo della comunicazione interna e della formazione
Formare e informare dipendenti e manager sulle nuove regole e criteri retributivi è fondamentale. Workshop, guide, FAQ e sessioni formative costruiscono consapevolezza, riducono resistenze e rafforzano la cultura aziendale.
Benefici della trasparenza retributiva per le aziende
Adottare politiche di trasparenza salariale non significa solo conformarsi a una normativa: rappresenta una leva concreta per rafforzare la fiducia interna, migliorare la reputazione aziendale e potenziare l’attrattività verso i talenti. La chiarezza sulle retribuzioni contribuisce a creare ambienti di lavoro più equi e motivanti, con effetti positivi su performance, retention e cultura organizzativa.
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Miglioramento della reputazione e dell’employer branding: le aziende percepite come trasparenti e corrette guadagnano credibilità e autorevolezza, aumentando la fiducia di candidati, dipendenti e stakeholder.
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Maggiore attrattività verso i talenti: la trasparenza salariale permette di attrarre profili qualificati e in linea con i valori aziendali, migliorando selezione e retention.
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Riduzione del gender pay gap e maggiore equità organizzativa: audit, criteri oggettivi e policy chiare aiutano a scovare e correggere disparità inconsapevoli, rendendo l’organizzazione più equa, motivante e sostenibile nel lungo periodo.
Verso un recruiting più equo e trasparente
L’introduzione della trasparenza retributiva non è solo un obbligo normativo, ma una opportunità strategica. Le aziende che sapranno anticipare i cambiamenti, comunicare con chiarezza e integrare criteri oggettivi potranno consolidare reputazione, attrarre talenti di qualità e contribuire concretamente a una maggiore equità sul lavoro.
In questo scenario, anche il capitale umano gioca un ruolo centrale: attrarre, sviluppare e trattenere i talenti giusti è la chiave per costruire organizzazioni solide e resilienti.
In Zeta Service, con il nostro servizio di head hunting, rispettiamo pienamente le normative sulla trasparenza e sull’equità, trasformandole in un valore reale per i clienti: supportiamo le aziende nella ricerca, selezione e valorizzazione delle persone più adatte ai loro obiettivi, con processi inclusivi, trasparenti e orientati al successo.