La maggior parte delle aziende pensa che la Pay Transparency significhi dover comunicare gli stipendi. In realtà, nella maggior parte dei casi, la prima richiesta delle persone sarà un’altra: “Puoi spiegarmi come è stato deciso il mio stipendio?”.
Sono due domande molto diverse. La prima riguarda un numero. La seconda riguarda il processo. Ed è proprio sul processo che oggi molte organizzazioni scoprono di non avere ancora una risposta condivisa.
Come viene deciso lo stipendio di un dipendente?
Lo stipendio dovrebbe essere definito attraverso criteri oggettivi, coerenti e trasparenti, applicati in modo uniforme all’interno dell’organizzazione. La Pay Transparency non impone di rendere pubbliche tutte le retribuzioni, ma richiede che le aziende siano in grado di spiegare i criteri utilizzati per determinarle e per gestire le progressioni economiche.
In altre parole, il vero cambiamento non riguarda soltanto il livello retributivo. Riguarda la capacità dell’azienda di raccontare come è arrivata a quella decisione.
Quali criteri dovrebbero determinare uno stipendio?
Ogni organizzazione può costruire il proprio sistema retributivo. Ciò che diventa fondamentale è che i criteri siano oggettivi, documentabili e applicati in modo coerente.
Tra gli elementi che incidono maggiormente ci sono:
Il valore del ruolo
Il primo elemento da considerare è la posizione ricoperta. Ruoli diversi comportano responsabilità, autonomia e complessità differenti. Per questo motivo la retribuzione dovrebbe partire dalla valutazione del ruolo e non esclusivamente dalla persona che lo occupa.
Le competenze
Conoscenze tecniche, capacità specialistiche e competenze trasversali possono incidere sul livello retributivo. L’importante è che l’azienda abbia definito in modo chiaro quali competenze vengono valorizzate e secondo quali criteri.
L’esperienza
Anni di esperienza, conoscenza del settore e seniority possono rappresentare elementi oggettivi per differenziare le retribuzioni. Anche in questo caso è importante che tali elementi siano applicati in modo uniforme.
Le responsabilità
Gestire un team, un budget o un progetto strategico comporta un livello di responsabilità diverso rispetto ad altre posizioni. È quindi naturale che tali differenze possano riflettersi anche sulla retribuzione.
Performance e risultati
In molte aziende una parte della retribuzione è collegata ai risultati raggiunti. Per essere realmente trasparente, anche questo sistema dovrebbe basarsi su indicatori chiari e condivisi.
Perché oggi non basta più dire “lo ha deciso l’azienda”?
Per molto tempo questa risposta è stata considerata sufficiente. Oggi rischia di produrre l’effetto opposto. Quando le persone non comprendono il processo che ha portato a una decisione retributiva, tendono a costruire spiegazioni proprie: nascono confronti con colleghi e colleghe, supposizioni e percezioni di disparità che possono compromettere il clima aziendale.
La Pay Transparency non elimina queste differenze. Chiede però alle organizzazioni di renderle comprensibili quando sono fondate su criteri oggettivi.
Un esempio concreto
Immaginiamo due Project Manager. Entrambe le figure lavorano nella stessa azienda, hanno lo stesso livello contrattuale. Eppure la loro RAL è diversa.
Se questa differenza deriva da responsabilità differenti, da un percorso professionale diverso o da competenze specifiche, l’azienda dovrebbe essere in grado di spiegarne le motivazioni. Diverso sarebbe il caso in cui la differenza non fosse supportata da criteri oggettivi o non fosse documentabile.
È proprio questa capacità di spiegazione che diventa centrale con la Pay Transparency.
Cosa dovrebbe fare oggi un’azienda?
Anche se molti adempimenti avranno una progressiva applicazione, aspettare potrebbe rivelarsi un errore. Prepararsi significa iniziare a costruire un sistema retributivo che sia facilmente spiegabile.
In particolare è utile:
- verificare come vengono oggi determinate le retribuzioni;
- analizzare eventuali differenze tra ruoli comparabili;
- definire criteri condivisi per aumenti e progressioni;
- documentare il sistema retributivo;
- preparare HR e manager a comunicarlo.
La trasparenza, infatti, non nasce nel momento in cui arriva una domanda. Nasce quando l’azienda costruisce le condizioni per poter rispondere con chiarezza.
Il punto di vista di Zeta Service
Molte aziende stanno affrontando la Pay Transparency partendo dagli obblighi normativi. È comprensibile. Ma spesso il primo problema che emerge non è giuridico, è organizzativo.
Quando una persona chiede: “Come è stato deciso il mio stipendio?”. la vera difficoltà non consiste nel trovare una risposta: consiste nell’avere costruito, prima ancora della domanda, un sistema retributivo coerente, documentato e comprensibile.
Per questo la Pay Transparency rappresenta un’opportunità per rafforzare la fiducia tra organizzazione e persone, rendendo più chiari i criteri con cui vengono prese decisioni che incidono sulla vita professionale di tutti.
Domande frequenti
Come viene deciso lo stipendio di una persona?
Lo stipendio dovrebbe essere definito sulla base di criteri oggettivi come ruolo, competenze, responsabilità, esperienza e, quando previsto, performance.
La Pay Transparency obbliga a pubblicare tutti gli stipendi?
No. La normativa punta a rendere trasparenti i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni e le progressioni economiche, non a divulgare le retribuzioni individuali.
Due persone con lo stesso ruolo possono avere stipendi diversi?
Sì. Le differenze possono essere legittime quando sono supportate da criteri oggettivi, verificabili e coerenti con il sistema retributivo dell’azienda.
Perché è importante definire criteri retributivi chiari?
Perché consentono all’azienda di spiegare le proprie decisioni, ridurre le incomprensioni e rafforzare la fiducia delle persone.
Da dove dovrebbe partire un’azienda?
Dall’analisi del proprio sistema retributivo, della classificazione dei ruoli e dei criteri utilizzati per determinare retribuzioni e progressioni economiche.
La domanda da portarsi in azienda
I criteri con cui definiamo gli stipendi sono davvero conosciuti e applicati in modo coerente oppure esistono solo nella testa di chi prende le decisioni?
Preparare le conversazioni significa preparare l’organizzazione
La Pay Transparency non richiede solo di adeguarsi a nuovi obblighi. Richiede di costruire un sistema retributivo che possa essere spiegato con chiarezza. Se vuoi capire da dove partire, il team di Zeta Service può aiutarti ad analizzare processi, criteri e strumenti per affrontare questo cambiamento in modo concreto e sostenibile.