È una delle domande più difficili che HR o manager possano ricevere: “Io e la mia collega facciamo lo stesso lavoro. Perché lei guadagna più di me?”. Fino a pochi anni fa molte aziende avrebbero liquidato la questione con una risposta generica: oggi non è più sufficiente.
Con la Pay Transparency il punto non è stabilire se due persone debbano necessariamente percepire lo stesso stipendio. Il punto è poter spiegare perché esiste un’eventuale differenza: ed è proprio questa la vera sfida.
Due dipendenti con lo stesso ruolo possono avere stipendi diversi?
Due persone che svolgono lo stesso ruolo possono avere retribuzioni differenti, purché tali differenze siano giustificate da criteri oggettivi, verificabili e coerenti con il sistema retributivo dell’azienda. La Pay Transparency non vieta le differenze retributive, ma richiede che siano spiegabili e fondate su elementi non discriminatori.
In altre parole, il problema non è la differenza. Il problema è non riuscire a motivarla.
Cosa significa davvero “lavoro di pari valore”?
Uno degli aspetti più importanti introdotti dalla Pay Transparency riguarda il concetto di lavoro di pari valore. Non basta osservare il job title.
Due persone possono chiamarsi entrambe “Account Manager” o “Project Manager”, ma svolgere attività differenti, avere responsabilità diverse o operare in contesti differenti. Per questo motivo la valutazione deve partire da criteri oggettivi, come competenze, responsabilità e condizioni di lavoro.
Il nome della posizione, da solo, non è sufficiente.
Quali elementi possono giustificare una differenza di stipendio?
Esistono diversi fattori che possono determinare una differenza retributiva senza che questo rappresenti una disparità. Ciò che conta è che tali differenze siano basate su criteri oggettivi, coerenti e documentabili.
Ecco alcuni esempi.
Esperienza professionale
Due persone possono ricoprire lo stesso ruolo, ma avere un’esperienza molto diversa.
Esempio
Due Payroll Specialist svolgono la stessa attività. Una lavora da dieci anni nel settore payroll e gestisce in autonomia anche situazioni complesse, come operazioni straordinarie o contenziosi. L’altra è stata assunta da pochi mesi. In questo caso una differenza retributiva può essere giustificata dal diverso livello di esperienza e autonomia.
Maggiori responsabilità
Anche a parità di job title, le responsabilità possono non essere identiche.
Esempio
Due HR Business Partner hanno lo stesso inquadramento. Una segue un’unica business unit con 80 persone. L’altra coordina tre business unit, partecipa alle decisioni strategiche e gestisce anche un team. La maggiore responsabilità organizzativa può giustificare una retribuzione superiore.
Competenze specialistiche
Alcune competenze possono avere un valore particolare per l’azienda.
Esempio
Due Project Manager gestiscono progetti simili. Uno possiede certificazioni specifiche molto richieste dal mercato e segue anche progetti internazionali. Queste competenze possono incidere sulla retribuzione.
Performance e risultati
In alcune organizzazioni una parte della retribuzione dipende dai risultati raggiunti.
Esempio
Due Sales Manager hanno lo stesso ruolo. Una supera costantemente gli obiettivi commerciali e accede a un sistema premiante previsto dalla policy aziendale. La differenza economica deriva da criteri già definiti e applicati a tutta la popolazione interessata.
Responsabilità temporanee
Le differenze possono dipendere anche da incarichi aggiuntivi.
Esempio
Due Team Leader hanno lo stesso ruolo. Per sei mesi uno dei due coordina anche un progetto di integrazione post-acquisizione con responsabilità aggiuntive. L’azienda riconosce un’indennità specifica collegata a quell’incarico.
Condizioni di lavoro
La normativa richiama anche le condizioni in cui il lavoro viene svolto come possibile criterio di valutazione del lavoro di pari valore.
Esempio
Due tecnici hanno lo stesso inquadramento. Uno opera stabilmente in un impianto ad alto rischio e svolge turni notturni. L’altro lavora esclusivamente in sede, con orario ordinario. Le diverse condizioni di lavoro possono giustificare trattamenti economici differenti.
Quando una differenza di stipendio diventa un problema?
Una differenza retributiva diventa critica quando l’azienda non riesce a spiegare da cosa dipenda.
Succede, ad esempio, quando:
- non esistono criteri condivisi;
- le decisioni vengono prese caso per caso senza documentazione;
- manager diversi applicano logiche differenti;
- il sistema retributivo si è stratificato nel tempo senza una revisione complessiva.
In questi casi non è solo la conformità normativa a essere messa in discussione.
Anche la fiducia delle persone può risentirne.
Un esempio concreto
Immaginiamo due Sales Account. Entrambi hanno lo stesso inquadramento. Una delle due figure percepisce una RAL superiore. L’azienda scopre che la differenza deriva da un superminimo riconosciuto al momento dell’assunzione per attrarre una figura con competenze particolarmente richieste dal mercato. In questo caso la differenza può essere giustificata.
Se invece non si è in grado di spiegare perché quel superminimo sia stato riconosciuto o se non esistono criteri condivisi, la situazione diventa molto più delicata.
La differenza economica è la stessa. Ciò che cambia è la capacità dell’organizzazione di motivarla.
Come dovrebbe comportarsi un’azienda?
In vista della Pay Transparency è utile verificare:
- se le differenze retributive sono documentate;
- se esistono criteri condivisi per riconoscere superminimi e aumenti;
- se il sistema di classificazione dei ruoli è aggiornato;
- se HR e manager utilizzano gli stessi criteri quando spiegano le decisioni.
Prepararsi oggi significa evitare che domani una semplice domanda diventi una situazione difficile da gestire.
Il punto di vista di Zeta Service
Molte aziende affrontano la Pay Transparency partendo da una domanda: “Abbiamo differenze di stipendio?”. Secondo noi la domanda dovrebbe essere un’altra: “Saremmo in grado di spiegare ogni differenza retributiva presente in azienda?”. La risposta a questa domanda racconta molto più dello stato di salute del sistema retributivo rispetto a qualsiasi tabella.
Perché la trasparenza non elimina le differenze, le rende comprensibili. Ed è proprio questa la sfida
che attende le organizzazioni nei prossimi anni.
Domande frequenti
Due dipendenti con lo stesso ruolo devono avere lo stesso stipendio?
No. La retribuzione può essere diversa se la differenza è fondata su criteri oggettivi, verificabili e coerenti con il sistema retributivo aziendale.
Il superminimo è compatibile con la Pay Transparency?
Sì, purché sia attribuito sulla base di criteri oggettivi e adeguatamente documentato.
Cosa si intende per lavoro di pari valore?
È un’attività che, pur potendo appartenere a ruoli diversi, presenta un valore equivalente considerando competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro.
Come spiegare una differenza di RAL?
Facendo riferimento ai criteri oggettivi adottati dall’azienda, evitando confronti con le retribuzioni individuali di altri dipendenti.
Da dove dovrebbe partire un’azienda?
Dalla revisione del proprio sistema retributivo, della classificazione dei ruoli e della documentazione che supporta le decisioni economiche.
La domanda da portarsi in azienda
Se domani un collaboratore o una collaboratrice ci chiedesse perché guadagna meno di una persona del team, riusciremmo a rispondere facendo riferimento a criteri oggettivi e condivisi, oppure solo a decisioni prese nel tempo?
Preparare le conversazioni significa preparare l’organizzazione
La Pay Transparency non richiede solo di adeguarsi a nuovi obblighi. Richiede di costruire un sistema retributivo che possa essere spiegato con chiarezza. Se vuoi capire da dove partire, il team di Zeta Service può aiutarti ad analizzare processi, criteri e strumenti per affrontare questo cambiamento in modo concreto e sostenibile.
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