Parlare di valori aziendali è diventato uno standard: basta visitare il sito web di qualsiasi azienda per imbattersi in sezioni dedicate a “Mission”, “Vision” e “Valori”. Integrità, innovazione, rispetto, eccellenza: termini che ormai popolano ogni pagina “Chi Siamo” nel mondo corporate. A darne evidenza è Deloitte, che nel 2023 ha condotto un’indagine dalla quale è emerso che il 94% delle aziende Fortune 500 dichiara esplicitamente i propri valori organizzativi sui propri canali di comunicazione.
Tuttavia, questo “proliferarsi” di dichiarazioni valoriali nasconde un rischio concreto: il “valori-washing”, ossia la tendenza a dichiarare principi nobili senza però incarnarli realmente. Il fenomeno è simile al Greenwashing, ma non riguarda solo temi ambientali: può coinvolgere etica, diversità, inclusione, sostenibilità sociale, benessere dei dipendenti, ecc.; il filo rosso rimane la comunicazione vuota, capace di danneggiare seriamente la credibilità aziendale.
Un caso esemplare è stato Enron, la multinazionale statunitense che negli anni ’90 dichiarava tra i suoi valori fondamentali l’integrità, la comunicazione e il rispetto, mentre dietro le quinte orchestrava uno dei più grandi scandali finanziari della storia americana.
COSA SONO I VALORI ORGANIZZATIVI
I valori organizzativi sono principi guida che definiscono ciò che un’azienda considera importante e che orientano i comportamenti, le decisioni e le azioni di tutti i membri dell’organizzazione. Edgar Schein, pioniere degli studi sulla cultura organizzativa, definisce i valori come “assunzioni condivise su cosa è giusto o sbagliato, appropriato o inappropriato” all’interno di un contesto lavorativo. Non si tratta semplicemente di slogan motivazionali, ma di credenze profonde che fungono da bussola etica e strategica, e che dovrebbero tradursi in comportamenti osservabili e misurabili.
Differenza tra valori dichiarati e valori vissuti
- Valori dichiarati (Espoused Values): valori comunicati formalmente dall’azienda attraverso strumenti come la mission statement, la vision, il codice etico e i materiali di marketing.
- Valori vissuti (Enacted Values): principi che emergono concretamente nel quotidiano, visibili nelle decisioni concrete e nelle priorità strategiche: come si agisce davvero, come si tratta il personale, come si premiano (o correggono) i comportamenti, ecc.
Un’azienda può avere valori molto solidi sulle brochure, ma se la leadership non li pratica, questi rimangono solo parole scritte. Lo dimostra uno studio del 2022 pubblicato sulla Harvard Business Review: il 58% dei dipendenti percepisce un gap tra i valori dichiarati dalla propria azienda e quelli effettivamente praticati. Tale disallineamento genera cinismo, disimpegno e riduce la fiducia nell’organizzazione.
PERCHÉ I VALORI AZIENDALI SONO IMPORTANTI
Allineamento interno e cultura aziendale
Quando i valori sono ben definiti, condivisi e vissuti, favoriscono maggiore coerenza nelle decisioni, senso di appartenenza e chiarezza su cosa è accettabile e cosa no. Questi assumono il ruolo di linguaggio comune che facilita la collaborazione, riduce i conflitti e accelera i processi decisionali. Una ricerca di McKinsey del 2023 ha dimostrato che le aziende con una cultura forte e allineata ai valori dichiarati registrano una produttività superiore del 30% rispetto alla media del settore.
Attrazione e retention dei talenti
Per le nuove generazioni, i valori aziendali sono un fattore determinante nella scelta del datore di lavoro. Un sondaggio di Glassdoor del 2024 rivela che il 77% dei Millennial e della Gen Z considera l’allineamento valoriale come criterio essenziale nella valutazione di un’opportunità lavorativa, ancora prima della retribuzione. Scopri di più nel nostro reel su Instagram: Guarda il reel
Ma l’influenza dei valori non si esaurisce una volta terminato il processo di selezione: le aziende che comunicano autenticamente i propri valori e li dimostrano attraverso azioni concrete registrano tassi di retention superiori rispetto ai competitor. Il motivo? Le persone rimangono dove sentono che i propri principi personali sono rispettati e dove il lavoro ha un significato che va oltre il numero in basso a destra.
Reputazione esterna e brand identity
I valori aziendali hanno un forte impatto anche sulla reputazione e sull’identità del brand. Nell’era della trasparenza digitale e dei social media, le aziende sono costantemente sotto esame: consumatori, investitori e partner commerciali (potenziali ed effettivi) osservano non solo i prodotti ed i servizi offerti, ma anche i comportamenti dell’organizzazione.
É dimostrato come la sinergia tra quanto dichiarato e vissuto permette di ottenere maggiore fiducia da consumatori ed investitori; al contrario, i disallineamenti tra espoused ed enacted values generano gravi danni alla reputazione. Secondo l’Edelman Trust Barometer 2024, infatti, il 64% dei consumatori sceglie, cambia o boicotta i brand in base alle loro posizioni sulle questioni sociali.
QUANDO I VALORI DIVENTANO INUTILI (O DANNOSI)
Valori solo sulla carta
Come accennato in precedenza, quando i valori rimangono confinati nei documenti ufficiali senza mai tradursi in pratiche concrete, possono diventare controproducenti. Questo perché i valori generano aspettative nei dipendenti e nei clienti che, se disattese, portano a delusione e sfiducia.
Uno degli esempi più famosi è l’ingresso di Andy Sachs alla Runway nel film Il Diavolo veste Prada: l’azienda si presenta come un luogo di creatività, stile e successo, ma presto Andy scopre che la cultura interna è basata su iper-competizione, pressione costante e totale assorbimento della vita privata; principi che l’hanno portata a licenziarsi.
Mancanza di coerenza tra management e dipendenti
I valori perdono efficacia quando non sono incarnati dal leadership team. Se il CEO predica la trasparenza ma tiene riunioni segrete e non condivide informazioni, se i manager parlano di rispetto ma trattano i collaboratori con arroganza, il messaggio è chiaro: i valori sono solo facciata.
Uno studio del MIT Sloan Management Review del 2023 evidenzia che il comportamento incoerente dei leader è la causa principale di turnover volontario nelle aziende tecnologiche, superando persino le problematiche legate alla retribuzione. I dipendenti osservano costantemente se chi sta in alto rispetta le regole che impone agli altri.
Disallineamento con la strategia aziendale
I valori diventano dannosi quando sono in contraddizione con le priorità strategiche dell’azienda. Se un’organizzazione dichiara “qualità sopra tutto” ma, nei fatti, premia chi taglia costi e accelera i tempi di produzione a scapito degli standard, il messaggio implicito è che i valori sono manipolabili.
Questo disallineamento crea confusione, paralizza le decisioni e genera conflitti interni. I dipendenti non sanno più a quale criterio attenersi: quello dichiarato o quello effettivamente premiato?
Il risultato? Frustrazione e un clima di ambiguità che mina l’efficacia organizzativa.
COME RENDERE I VALORI ORGANIZZATIVI DAVVERO EFFICACI
Coinvolgimento delle persone nella definizione
I valori imposti dall’alto raramente funzionano: per essere autentici e condivisi, devono emergere da un processo che coinvolge dipendenti di tutti i livelli. Questo non significa democrazia assoluta, ma ascolto genuino e co-creazione. Alcune aziende organizzano workshop, focus group e survey per identificare quali principi sono già presenti nella cultura esistente e quali invece si vogliono inserire.
Un esempio di ciò è Zappos, azienda di e-commerce di abbigliamento, che ha coinvolto l’intera organizzazione in un processo durato mesi per definire i suoi 10 valori fondamentali, garantendo così che fossero condivisi da tutte le persone.
Integrazione nei processi HR e decisionali
I valori devono essere integrati in tutte le dimensioni dell’organizzazione, inclusi i processi HR come:
- Recruitment: valutare i candidati non solo per le loro competenze tecniche, ma anche per il loro allineamento culturale.
- Performance review: valutare non solo “cosa” viene raggiunto, ma anche “come”.
Netflix ha creato un modello organizzativo integrando i suoi valori nel sistema di feedback continuo e nelle decisioni di promozione, esplicitando la preferenza di separarsi da un collaboratore brillante ma tossico piuttosto che compromettere la cultura aziendale. Questo messaggio chiaro orienta i comportamenti di tutti.
Esempi concreti e pratiche quotidiane
Ecco alcuni esempi concreti di come le aziende possono tradurre i propri valori in pratiche quotidiane, dimostrando l’autenticità e l’impegno verso i principi che dichiarano. Questi esempi evidenziano come i valori possano diventare azioni tangibili che migliorano l’ambiente di lavoro e la reputazione aziendale.
- Patagonia, azienda di abbigliamento outdoor, traduce il valore della sostenibilità ambientale in azioni concrete, permettendo ai dipendenti di assentarsi quando le condizioni del surf sono ottime, destinando l’1% del fatturato a cause ambientali e riparando gratuitamente i prodotti per prolungarne la vita.
- Google ha incarnato il valore dell’innovazione attraverso la regola del “20% time“, che consente ai dipendenti di dedicare un quinto del loro tempo a progetti personali. Questa pratica ha contribuito alla nascita di prodotti come Gmail e Google News, dimostrando concretamente l’impegno verso la creatività.
- Un ultimo esempio è Southwest Airlines, che ha fatto dell’umorismo il suo valore distintivo. Gli assistenti di volo sono incoraggiati a rendere gli annunci di sicurezza divertenti, creando un’esperienza memorabile per i passeggeri e un ambiente di lavoro più piacevole per tutti.
I VALORI AZIENDALI SERVONO DAVVERO?
A questa domanda, la risposta migliore è “Sì, ma”: i valori organizzativi servono se sono genuini, integrati e vissuti a tutti i livelli, poiché solo così possono diventare un asset strategico per le organizzazioni.
I valori non si inventano in una sala riunioni, ma si scoprono osservando i comportamenti reali e quotidiani dell’organizzazione e si coltivano attraverso scelte quotidiane.
Zeta Service, insieme ai team di consulenti con cui collabora, accompagna le aziende in questo percorso di scoperta e consolidamento, aiutandole a trasformare i principi da dichiarazioni formali a pratiche concrete che guidano decisioni, relazioni e strategie di crescita. Perché un’organizzazione che sa riconoscere e incarnare i propri valori non costruisce solo una cultura aziendale più forte, ma crea anche un vantaggio competitivo distintivo e sostenibile nel tempo.