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5 marzo 2020 Clima aziendale: perché è importante analizzarlo?
HR Tips

Clima aziendale: perché è importante analizzarlo?

In cosa consiste il clima aziendale? Perché per un'azienda è così determinante analizzarlo? L'approfondimento degli esperti Eleva spiega cos'è l'analisi del clima aziendale e quali sono i benefici di un clima organizzativo positivo.

Analisi del clima aziendale, di cosa si tratta?

Il clima organizzativo o aziendale è la sintesi del modo in cui le persone percepiscono e interpretano il proprio ambiente di lavoro. Riguarda dimensioni importanti per la vita organizzativa e la performance aziendale in quanto un clima positivo, di benessere e soddisfazione lavorativa, è connesso a migliori risultati, maggior coinvolgimento nel lavoro, crescita nel senso di appartenenza e nella collaborazione, attrattività dei talenti e soddisfazione del cliente.
L’indagine di clima avviene solitamente attraverso la somministrazione, in forma anonima, di un questionario sul clima organizzativo a tutta la popolazione aziendale. La successiva analisi dei dati consente di comprendere come siano vissute alcune caratteristiche del lavoro, le interazioni all'interno del proprio gruppo e tra i gruppi, quali siano i bisogni e le aspettative.
Si tratta, quindi, di un’indicazione molto potente su quali siano le strategie direzionali e le azioni per migliorare il clima aziendale che devono essere intraprese. Allo stesso tempo però il questionario può essere uno strumento che genera aspettative e, talvolta, «diffidenza» nei collaboratori. Per questo motivo, ci sono alcuni elementi molti importanti per la sua piena riuscita:

  • Gestione chiara e trasparente
  • Comunicazione efficace
  • Forte commitment
  • Restituzione dei dati
  • Implementazione di azioni di miglioramento

Definizione di clima organizzativo

Il “clima organizzativo” (chiamato anche “clima interno” o “clima aziendale”) rappresenta la percezione delle persone rispetto al loro ambiente di lavoro. Da un punto di vista accademico, il costrutto del clima organizzativo o clima aziendale è nato a metà degli anni '60, ed è stato oggetto di studio e ricerca da parte di molti studiosi di teoria organizzativa. Esistono diversi approcci e diverse definizioni, tuttavia gli studiosi riconoscono alcune caratteristiche comuni utili per dare una definizione di clima aziendale:

  • Il clima organizzativo è definito dall’insieme delle percezioni condivise da parte della maggioranza delle persone nell'organizzazione. A differenza del clima psicologico, individuale, il clima organizzativo esprime una percezione collettiva: il modo in cui i lavoratori “vivono” l’azienda e le sue caratteristiche;
  • Si parla di clima organizzativo riguardo alle caratteristiche dell’organizzazione di tipo “soft” (non strutturali), contrapposte a quelle “hard” (strutturali);
  • Il clima in un’organizzazione dipende da molti fattori: di contesto (es. organizzazione del lavoro, valori e reputazione dell’azienda), di gruppo (es. relazioni interpersonali, caratteristiche dei team) e individuali (es. l’esperienza e la percezione di ogni persona rispetto al proprio lavoro, al proprio ruolo, alla propria carriera…).
  • Un clima aziendale positivo o negativo influenza molti aspetti della vita aziendale (es. performance, motivazione), oltre che atteggiamenti e comportamenti delle persone (es. soddisfazione lavorativa, intenzione di turnover, assenteismo). L’analisi di clima è quindi un utile “termometro” dello stato di salute aziendale.

Un buon clima aziendale influisce sulla soddisfazione lavorativa?

Il clima aziendale, complessivamente, esprime la “qualità” dell’ambiente lavorativo interno dell’organizzazione. Ogni azienda si distingue dalle altre per una serie di caratteristiche o attributi, perciò misurare e descrivere il valore di questi tratti significa esprimere la percezione collettiva dell'identità di un'organizzazione, e del modo in cui le persone la vivono.
Le dimensioni che compongono il clima organizzativo sono molte, e ogni analisi di clima può focalizzarsi in particolare su alcune, a seconda del focus della ricerca e del contesto (identità dell'azienda, obiettivi dell'analisi, risultati attesi). In generale possiamo dire che le caratteristiche e gli attributi del clima organizzativo riguardano:

  • le relazioni sociali all’interno dell’organizzazione, ossia il grado di collaborazione e la qualità delle relazioni (lavorative e non lavorative) tra persone e tra gruppi. Le relazioni possono essere intese sia in senso orizzontale (tra colleghi), sia in senso verticale (relazione tra leader e collaboratore);
  • il sistema dei riconoscimenti (materiali e immateriali) della performance, dell’impegno e dei successi di ogni singolo dipendente. La retribuzione fissa e variabile, la gestione di premi e incentivi, i sistemi di sviluppo e carriera: quanto l’azienda ha un sistema equo, e investe nello sviluppo dei lavoratori?
  • la comunicazione, intesa come scambio di informazioni tra colleghi, circolazione di informazioni tra l'organizzazione e i dipendenti, libertà di espressione;
  • la leadership, intesa sia nella sua funzione direttiva (es. capacità di stabilire obiettivi chiari, motivanti, raggiungibili, coerenti), sia nella sua funzione si supporto (es. capacità di ascoltare le persone ed entrare in rapporto positivo con i collaboratori);
  • le caratteristiche del ruolo lavorativo, ad esempio rispetto al grado di autonomia e responsabilità, di chiarezza dei compiti da svolgere, del carico lavorativo e di pressione temporale, e il grado di stress che può derivarne;
  • le pratiche organizzative a supporto della motivazione e del benessere dei lavoratori;
  • la sicurezza e il comfort dell’ambiente fisico di lavoro;
  • il senso di appartenenza all’organizzazione, il grado di coesione del gruppo di lavoro e di identificazione con la propria azienda o con la propria professione.

Analisi del clima aziendale: perché è importante? Quali sono i benefici?

L’analisi del clima aziendale fornisce una fotografia dello “stato di salute” dell’organizzazione in un particolare momento della sua evoluzione. Comprendere come le persone vivano alcune caratteristiche dell'organizzazione consente di comprendere le diverse prospettive esistenti in azienda riguardo all’ambiente di lavoro: un'analisi di clima consente infatti di rilevare le differenze nella percezione che possono esistere tra manager e dipendenti, tra nuovi entrati e lavoratori "storici", o tra le diverse divisioni (ad esempio, un reparto produttivo non avrà la stessa percezione del clima aziendale rispetto all'amministrazione, all'ufficio marketing, o al reparto Sales).
Dagli anni '60 ad oggi, molte ricerche hanno verificato la relazione e i benefici di un clima aziendale positivo o gli effetti del clima negativo con altre variabili organizzative. Un buon clima genera effetti positivi sui lavoratori (ad esempio maggiore soddisfazione, impegno, motivazione; minore desiderio di lasciare l’organizzazione e assenza di burnout) e sull’organizzazione nel suo complesso (es. performance, percezione di equità, assenteismo).
L’analisi del clima è quindi uno strumento di ascolto fondamentale per le aziende, che possono misurare l'efficacia delle proprie politiche HR, e la loro influenza su prestazioni e motivazione, direttamente a partire dai feedback dei collaboratori. L'analisi di clima è importante perché consente di:

  • diagnosticare punti di forza e punti di criticità dell’azienda;
  • progettare future azioni di sviluppo e intervenire per stimolare un cambiamento;
  • valutare l’efficacia di queste azioni e interventi, attraverso una successiva analisi di clima aziendale;
  • monitorare nel tempo (in caso di rilevazioni periodiche) l’efficacia delle proprie politiche HR, e individuare rapidamente i segnali di malessere e i fattori critici;
  • sostenere la motivazione e l’impegno dei collaboratori e il loro senso di appartenenza: coinvolgerli in un progetto di rilevazione del clima aziendale significa mandare un messaggio di ascolto e riconoscimento, e offrire la possibilità di esprimersi e di confrontarsi.

Clima aziendale negativo, effetti e conseguenze sulla cultura organizzativa

Se un clima aziendale positivo ha impatti diretti su motivazione, performance, coinvolgimento, attrattività, quali sono invece le conseguenze di un clima aziendale negativo?
Se il clima organizzativo è composto da molte diverse caratteristiche, la prima cosa da considerare è il contesto di riferimento: ogni azienda ha un’identità diversa e una popolazione con esigenze e aspettative specifiche. Ad esempio, aziende del settore Digital, con età media molto bassa, dovranno fare molta attenzione a capacità di innovazione, orientamento al cambiamento, possibilità di sviluppo e carriera; aziende con una popolazione che comprende diverse generazioni dovranno essere particolarmente flessibili nel consentire un buon bilanciamento vita-lavoro; aziende di produzione dovranno essere attente alla sicurezza fisica degli ambienti di lavoro, a una corretta gestione dei turni di lavoro.
In generale, alcune dimensioni sono comuni a tutte le aziende: un clima negativo in queste aree è sempre un segnale a cui stare molto attenti:

  • Sistemi di riconoscimento: risultati negativi in questa area attestano che, secondo i lavoratori, l’apporto e l’impegno individuale non sono riconosciuti, apprezzati e premiati con equità (ad esempio con un sistema di valutazione delle competenze, di perfomance management legato a premi e incentivi, con adeguati stimoli per empowerment personale e crescita professionale). Scarsi risultati hanno un impatto negativo sulla motivazione dei lavoratori, sulle prestazioni e performance, e sulla retention: persone convinte che i loro meriti non siano riconosciuti saranno meno coinvolte, e più portate a lasciare l’azienda alzando il tasso di turnover.
  • Identificazione con l’organizzazione o con il lavoro: se l’analisi di clima misura risultati bassi in questa area, significa che le persone non “vestono la maglia”, non si sentono parte e cittadinanza dell’azienda, non ne condividono i valori e le politiche. Ne deriva una sensazione di maggior fatica e distacco. Le persone avranno più difficoltà nello svolgere il loro lavoro, perché attiveranno maggiori resistenze psicologiche, e si impegneranno meno per un’azienda per cui non sono orgogliose di lavorare. Nei casi più estremi, gli effetti negativi possono estendersi al benessere psicologico, alla salute fisica, a maggiori tassi di assenteismo.
  • Bassa attenzione alle relazioni in azienda: in un’organizzazione è importante costruire un ambiente in cui le persone possano sentirsi bene come individui, e costruire relazioni positive. Quando questo non avviene ci può essere un sentimento di spersonalizzazione, che porta a “sentirsi solo un numero”. Questo può avvenire quando leader e manager non sanno costruire relazioni positive, fondate sull’ascolto e la fiducia: secondo diverse ricerche (come quelle effettuate da Randstad sull’Employer Branding o dall’Osservatorio Job Pricing sulla Salary Satisfaction), un cattivo rapporto con il proprio capo è tra i motivi più importanti per voler lasciare l’azienda;
  • Le relazioni conflittuali in azienda non riguardano solo il rapporto tra capo e collaboratore, ma anche le relazioni conflittuali, discriminanti o prevaricanti tra colleghi. La qualità delle relazioni sul posto di lavoro è da sempre considerata uno degli elementi chiave per costruire un clima di lavoro positivo, sano, efficiente. Le relazioni altamente conflittuali sono una delle principali fonti di stress, malessere, e insoddisfazione, e possono comportare una peggiore performance e maggiori tassi di turnover.

Migliorare il clima aziendale per attrarre e trattenere talenti in azienda: il contributo dei manager

L’indagine di clima può essere un momento chiave nella storia aziendale, e deve essere seguita con particolare attenzione. Chiamare le persone a esprimere direttamente un’opinione genera aspettative di cambiamento, da gestire in modo efficace.
Per questo, prima della rilevazione è fondamentale sviluppare sponsorship interna da parte di dirigenti, manager, e da parte di tutte le figure con responsabilità diretta su altre persone. Tutti i responsabili e i leader devono essere consapevoli di quello che si sta per fare, e devono essere allineati su ruoli, modalità, strumenti, tempistiche, vincoli, finalità e risultati attesi. Si tratta di un passaggio fondamentale, che consente di:

  • comunicare il perché del progetto, in una logica di maggiore attenzione ai collaboratori;
  • rendere evidenti l’interesse e l’impegno dell’azienda nell’investire sul loro benessere;
  • superare resistenze e fraintendimenti, grazie ad un approccio chiaro e trasparente;
  • stimolare una partecipazione attiva.

Clima aziendale e management: qual è il ruolo dei leader?

Dopo l’analisi di clima aziendale è indispensabile una restituzione ragionata di quanto emerso dalla survey. Tutti i partecipanti devono venire a conoscenza almeno di una sintesi dei risultati, e di alcuni dati particolarmente significativi. Per questo, è importante dare un’interpretazione in linea con gli obiettivi aziendali.
I leader devono essere:

  • di esempio, compilando il questionario e incoraggiando colleghi e collaboratori a farlo;
  • facilitatori, rassicurando colleghi e collaboratori che si tratta di un’occasione di ascolto che permetterà di migliorare il benessere interno e il clima in azienda;
  • sponsor, condividendo con colleghi e collaboratori le finalità e la bontà del progetto.

Come analizzare il clima aziendale: le fasi dell’indagine

L'analisi del clima organizzativo non è mai un momento solo conoscitivo, di pura ricerca, ma prevede anche delle azioni, secondo l’approccio della ricerca-intervento: si raccolgono e si analizzano dati per poter intervenire sul sistema, e migliorare il clima in azienda. Come analizzare il clima aziendale?
Il questionario di analisi del clima aziendale è solo la prima fase di un progetto di sviluppo più ampio. Per ottenere un feedback da parte di tutti i collaboratori (oppure, per le aziende molto grandi o complesse, da parte di un campione rappresentativo) l’analisi può anche essere integrata da strumenti come interviste e focus group.

Come si studia il clima aziendale?

Per misurare in modo ottimale il clima aziendale è importante che i collaboratori vengano coinvolti e motivati a partecipare all’indagine, spiegandone le finalità, e che alla raccolta dei dati segua una restituzione di quanto emerso. La realizzazione di un’indagine di clima infatti segnala un interesse dell’azienda verso l’ascolto e il benessere dei propri collaboratori e quindi, in sé, costituisce un primo intervento di miglioramento del clima aziendale che, se ben gestito, ne sostiene la motivazione e l’appartenenza.

In che modo il performance management influisce sul clima aziendale?

Quando si studia il clima aziendale è importante mettere i dati in relazione ai processi interni di un’azienda: ad esempio, un sistema di performance management percepito come poco equo può portare a grandi conseguenze sia nella percezione del riconoscimento delle proprie capacità e del proprio impegno, sia nelle relazioni con colleghi e leader. Bisogna anche tenere in considerazione alcuni dati “oggettivi”, come assenteismo, tassi di turnover e retention, ritardi, sbalzi nella produttività e nella performance. Infine, situazioni di cambiamento come fusioni e integrazioni aziendali possono influire sul clima: rappresentano opportunità di sviluppo e crescita, ma possono generare preoccupazione e incertezza.

Metodologia dell’analisi di clima aziendale

Generalmente un’analisi di clima passa da diverse fasi e segue una precisa metodologia:

  1. Definire gli obiettivi: è una prima fase di allineamento con la committenza per stabilire obiettivi e progettualità, indicatori attesi da monitorare, calendario e modalità di intervento.
  2. Definire i modi: un’analisi di clima può essere fatta con un questionario (on-line o cartaceo), o integrata con interviste, focus group, raccolta di dati oggettivi (es. assenze).
  3. Stabilire i tempi: se ha cadenza periodica, si sceglie il momento lavorativo migliore per ottenere la più ampia partecipazione al questionario. Va infine individuata la modalità più efficace di restituzione dei risultati ai partecipanti.
  4. Individuazione di una task force o gruppo di lavoro: È bene costituire un piccolo gruppo di lavoro che gestisca il processo di rilevazione, che includa un responsabile aziendale, alcuni collaboratori, e un consulente esperto sia di processi organizzativi sia di metodologia della ricerca.
  5. Individuazione dei partecipanti: i partecipanti all’indagine potranno essere tutti i dipendenti di un’azienda o una parte di essi. Includere tutti i dipendenti senza distinzioni consente di far sentire tutti partecipi e ugualmente importanti. Nel caso di un campione, la sua dimensione potrà variare, ma dovrà in ogni caso trattarsi di un campione rappresentativo, ovvero contenere distribuzioni percentuali dei soggetti il più possibile uguali a quelle reali. Potrebbe inoltre essere scelto solo un dipartimento dell’azienda (es: solo la rete commerciale, solo il personale di sede, solo i lavoratori distaccati in un’unica zona geografica, etc), nel caso in cui si volesse analizzare la percezione solo di queste persone.
  6. Comunicazione interna: è fondamentale comunicare in modo chiaro il progetto e gestire fin dall’inizio le aspettative delle persone anche servendosi di mail, news sulla Intranet, locandine, infografiche.
  7. Raccolta dei dati: la somministrazione del questionario va svolta possibilmente in orario di lavoro e può essere gestita con modalità individuale o in piccoli gruppi.
  8. Elaborazione e interpretazione dei dati raccolti: le risposte ai questionari sono elaborate statisticamente in forma aggregata, in modo da consentirne una lettura sintetica e garantire la riservatezza delle risposte.
  9. Analisi e restituzione dei risultati: il consulente incontra la committenza (la task force) per la restituzione del report e per una lettura ragionata dei risultati dell’analisi.
  10. Presentazione dei risultati: il senso di un’indagine di clima si compie nel momento in cui i risultati vengono usati, in maniera ragionata, per consolidare i punti di forza e migliorare le aree critiche rilevate. I risultati devono poi essere condivisi in forma sintetica con tutto il resto della popolazione aziendale. Si possono prevedere un piano editoriale di comunicazione interna, incontri in presenza con team o in sede plenaria, o veri e propri tavoli di lavoro in cui discutere insieme di quanto emerso, e dei possibili piani di sviluppo futuro.
  11. Azioni di miglioramento del clima aziendale: sulla base dei risultati dell’indagine di clima è possibile progettare azioni di miglioramento specifiche, come ad esempio corsi di formazione, analisi di processi organizzativi, revisione dei canali di comunicazione interna, introduzione di nuove prassi, ecc.
  12. Successive indagini di clima aziendale: è bene svolgere analisi di clima periodiche (ad esempio con cadenza annuale) per monitorare nel tempo la percezione di clima e anche l’efficacia delle eventuali azioni di miglioramento messe in atto.

Questionario di rilevazione del clima aziendale

Gli studiosi hanno concepito, nel tempo, in modo diverso il clima organizzativo, proponendo modi diversi per rilevarlo attraverso un questionario.
Inizialmente si pensava a un “clima globale”, relativo alla percezione complessiva dell’ambiente e dell’atmosfera nell’organizzazione. Oggi prevale l’idea di un clima non univoco ma multidimensionale: il clima aziendale è dato dalla percezione riguardo a tanti diversi aspetti e caratteristiche del lavoro e della vita in azienda. Per questo si parla a volte di molti “climi” in funzione del focus dell’indagine di clima (ad esempio clima per l’innovazione, clima etico, clima per la sicurezza).
La survey proposta da Eleva People Value è un buon esempio di questionario per l’analisi del clima aziendale.

Eleva People Value, lo strumento di Eleva per misurare e migliorare il clima organizzativo nelle aziende

È importante sapere come misurare il clima aziendale: per avere una misura del clima organizzativo affidabile è necessario utilizzare uno strumento (questionario) che non solo si basi su procedure metodologiche e statistiche che ne garantiscano la validità, ma che sia declinato in modo specifico in relazione agli obiettivi e al contesto dell’indagine. Eleva People Value è un modello di analisi di clima sviluppato da Eleva, business unit di Zeta Service dedicata allo sviluppo organizzativo, insieme al dipartimento di Psicologia dell’Università La Sapienza di Roma.
La piattaforma, a cura di Thinsoft, consente di effettuare la rilevazione di clima aziendale online con la garanzia assoluta della massima privacy, anonimato e sicurezza dei dati; e di rilasciare report analitici di dettaglio su diverse aree e dimensioni. Il report prevede un benchmark rispetto alle aziende del campione normativo: in questo modo le aziende possono non solo avere a disposizione il proprio dato, ma anche un riferimento rispetto a quanto avviene nel mercato. È anche possibile generare report personalizzati per conoscere le differenze di percezione rispetto a parametri quali età, genere, modalità di lavoro, ruolo in azienda, dipartimento, anzianità, sede geografica.

Esempi di analisi del clima aziendale: la case history di Eleva People Value

Ecco un esempio di indagine di clima aziendale realizzata da Eleva con Eleva People Value:

Il Cliente:
Un’azienda italiana, specializzata nella produzione e distribuzione di prodotti alimentari.

La domanda:
L’azienda è da sempre attenta alla sostenibilità ambientale, e ha un management sensibile al tema etico, al punto da aver inserito obiettivi di sostenibilità e responsabilità sociale nel proprio statuto.
Quanto tutto questo è coerente, e percepito come coerente all’interno dell’azienda? Quanto questa attenzione a sostenibilità e benessere “arriva” davvero a tutti i collaboratori?”

Cosa ha fatto Eleva?
Eleva ha svolto un’indagine di clima, seguendo il cliente in tutto il processo: dall’individuazione delle caratteristiche da indagare, al piano di comunicazione interna, alle restituzione ai manager, fino alle infografiche per la condivisione dei dati per tutta la popolazione, compresi gli operai nel reparto produttivo.
Eleva ha poi integrato questa analisi con un’indagine sul sistema welfare, per verificarne la coerenza con le esigenze della popolazione aziendale (che in passato l’ha utilizzata molto poco), e un’analisi di benchmark retributivo, per valutare quanto gli stipendi siano equi rispetto a ruoli e funzioni aziendali, e rispetto a parametri medi di aziende esterne comparabili.
Sulla base di queste tre analisi, è stato costruito un piano di miglioramento integrato, lavorando sul piano valoriale, organizzativo, normativo.