LEGGE 106/2025: NUOVE TUTELE PER I LAVORATORI ONCOLOGICI
La Legge 18 luglio 2025, n. 106, introduce importanti novità a favore dei lavoratori fragili.
Il provvedimento prevede misure per la conservazione del posto di lavoro e il riconoscimento di permessi retribuiti per esami e cure, destinati ai lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche.
La norma è entrata ufficialmente in vigore il 9 agosto 2025.
Le novità principali della Legge 106/2025 sulle tutele dei lavoratori fragili
La Legge 106/2025 introduce un nuovo congedo straordinario a tutela dei dipendenti, sia del settore pubblico che privato, colpiti da gravi patologie.
I lavoratori affetti da malattia oncologica, o da patologie invalidanti e croniche (anche rare), che comportino un’invalidità pari o superiore al 74%, potranno usufruire di un congedo fino a 24 mesi, continuativo o frazionato.
Durante il congedo i lavoratori fragili:
- conservano il posto di lavoro (con conseguente allungamento del periodo di comporto, durante il quale vige il divieto di licenziamento);
- non percepiscono retribuzione né contribuzione, salvo diverse previsioni dei contratti collettivi;
- non possono svolgere alcuna attività lavorativa.
Il periodo di congedo non è computato nell’anzianità di servizio né ai fini previdenziali.
Un’ulteriore novità riguarda i permessi oncologici: dal 1° gennaio 2026, i lavoratori con malattie oncologiche (in fase attiva o follow-up precoce) o patologie invalidanti/croniche con invalidità almeno del 74% potranno usufruire di 10 ore annue aggiuntive di permesso retribuito per visite, esami e cure, oltre a quanto già previsto dalla normativa vigente e dai contratti collettivi.
Chi può beneficiare delle nuove misure e da quando entrano in vigore
I lavoratori dipendenti, sia di datori pubblici che privati, affetti da malattie oncologiche, nonché da malattie invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%, potranno richiedere un congedo straordinario – continuativo o frazionato – della durata massima di 24 mesi, a partire dal 9 agosto 2025.
I dipendenti pubblici o privati affetti da malattie oncologiche (in fase attiva o in follow-up precoce), nonché da malattie invalidanti o croniche, anche rare, con invalidità pari o superiore al 74%, potranno invece usufruire dei nuovi permessi oncologici retribuiti per visite, esami e cure a partire dal 1° gennaio 2026.
Come funzionano congedo straordinario e permessi retribuiti
Il congedo straordinario di 24 mesi è un periodo di assenza non retribuito, fruibile sia in modo continuativo che frazionato.
La certificazione delle patologie che danno diritto al congedo deve essere rilasciata dal medico di medicina generale o da un medico specialista operante in una struttura sanitaria pubblica o privata accreditata, che abbia in cura il lavoratore.
Il congedo è compatibile con altri benefici economici o giuridici e può essere utilizzato solo dopo l’esaurimento degli altri periodi di assenza giustificata (con o senza retribuzione) spettanti al dipendente a qualunque titolo.
Per quanto riguarda i permessi oncologici, dal 1° gennaio 2026 i lavoratori aventi diritto potranno usufruire di 10 ore annue retribuite per:
- visite,
- esami strumentali,
- analisi chimico-cliniche e microbiologiche,
- cure mediche frequenti.
Le ore di permesso devono essere richieste previa prescrizione del medico di base o di un medico specialista operante in una struttura pubblica o privata accreditata.
Per le ore di permesso aggiuntive, al lavoratore spetta un’indennità economica determinata nelle misure e secondo le regole previste dalla normativa vigente in materia di malattia.
Lavoro agile e diritto di priorità al rientro dal congedo
Al termine del congedo biennale, il lavoratore dipendente ha diritto ad accedere, con priorità, allo smart working, ma solo se la mansione lo consente.
Il datore di lavoro è tenuto a:
- sottoscrivere con il dipendente un accordo individuale per lo svolgimento dell’attività in modalità agile;
- comunicare i nominativi al Ministero in via telematica entro 5 giorni dall’avvio del lavoro agile.
I lavoratori che richiedono di usufruire dello smart working prioritario non possono essere sanzionati, demansionati, licenziati o trasferiti, né sottoposti ad altre misure organizzative che abbiano effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.
Qualsiasi provvedimento contrario è da considerarsi ritorsivo o discriminatorio e, pertanto, nullo.