Acquisizione di talenti e reclutamento non sono la stessa cosa quando si parla di lavoro. Nonostante a una prima lettura i due termini possano sembrare sinonimi, nella realtà sono certamente correlati ma rappresentano due approcci aziendali del tutto diversi verso l’assunzione dei dipendenti.
In questo articolo vedremo insieme dove sta la differenza per l’azienda tra recruiting e talent acquisition. Solo avendo chiare le differenze il dipartimento delle risorse umane saprà calibrare al meglio la propria strategia e attivare i giusti processi in base alle esigenze aziendali.
Talent acquisition o recruiting: le principali differenze
La più grande differenza per le HR e l’azienda tra reclutamento e acquisizione talenti è questa:
Il reclutamento è una risposta reattiva a un’esigenza presente dell'azienda, per esempio, un posto vacante per il quale si ricerca una persona con il set di competenze necessario per ricoprire il ruolo.
L’acquisizione talenti è un’azione proattiva in cui, in maniera strategica per lo sviluppo dell’azienda, le risorse umane immaginano caratteristiche e skills che le future figure da assumere dovranno possedere, e lavorano di conseguenza per attrarle.
Il recruitment è quindi una parte del lavoro delle HR di talent acquisition, ma in questo caso il personale delle risorse umane lavora su un orizzonte temporale a breve termine, portando avanti un processo che termina con l’assunzione.
L’acquisizione dei talenti invece è un processo circolare e in divenire, fatto di strategia e pianificazione (si parla infatti di strategic talent acquisition), che comprende compiti come:
Employer branding
Reclutamento
Gestione dei talenti
Segmentazione del personale e delle loro competenze
Interfacciarsi con i diversi dipartimenti aziendali per comprenderne i bisogni
Progettare strategie per attrarre nuovi talenti
Se ben gestita dalle HR, la talent acquisition rappresenta un sicuro vantaggio competitivo per l’azienda. Un vantaggio che comincia con l'employer branding e continua con il talent management.
Employer branding e talent management per conquistare talenti
L’employer branding comprende le azioni di marketing e branding aziendale rivolte all’acquisizione di talenti. Si tratta di azioni che le HR di talent acquisition portano avanti sempre e che puntano a creare l’immagine aziendale ottimale per attrarre i talenti giusti per gli obiettivi aziendali. Si tratta di definire l’EVP (Employer Value Proposition) dell’azienda in modo tale da renderla Employer of Choice.
Una volta che l’azienda ha assunto un nuovo dipendente attraverso il processo di reclutamento, entrano in gioco invece le strategie di talent acquisition legate:
Alla retention dei talenti
Le HR di acquisizione talenti definiscono azioni di onboarding e piani di crescita all’interno dell’azienda per aumentare il tasso di mantenimento e allungare i tempi di permanenza dei dipendenti. Tra le best practice di talent management possiamo invece indicare le azioni che portano al coinvolgimento dei dipendenti e alla loro soddisfazione personale, come:
Riconoscimento dei traguardi
Riconoscimento di premi e incentivi
Iniziative di talent mentoring
Definizione di Programmi di formazione in linea con le aspirazioni dei dipendenti
La complessità dei compiti e il ruolo strategico che l’acquisizione di talenti ricopre nella performance aziendale comportano, per recruiter e risorse umane, la necessità di acquisire nuove competenze.
Le competenze del recruiter di talent acquisition
Il team di risorse umane che si occupa oggi di acquisizione talenti deve possedere nuove competenze per portare valore nell’azienda in cui opera, perché sono cambiati i bisogni e le aspirazioni dei dipendenti. Ecco quindi le 4 competenze principali:
Empatia: Le HR sono il primo contatto che un potenziale dipendente ha con l’azienda ed essere empatici durante questo incontro è fondamentale. Da una ricerca è infatti emerso che il 97% dei lavoratori ritiene l’empatia una qualità essenziale per un luogo di lavoro sano.
Capacità comunicative: Saper comunicare significa lasciare una buona impressione ai candidati, ma anche saper motivare e coinvolgere i dipendenti attuali.
Capacità organizzative: Attenzione al dettaglio, intuito e organizzazione permettono a un team di acquisizione talenti di saper riconoscere un buon candidato da uno eccellente.
Capacità analitiche: Occuparsi di talent acquisition significa interfacciarsi con i dipartimenti, analizzare i dati per capire i bisogni e individuare le migliori strategie da attuare per attrarre i talenti necessari.
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