La responsabilità in azienda: cos'è, come si costruisce

Cos'è la responsabilità in azienda?

La responsabilità è un concetto dal significato tremendamente complesso, in particolare in azienda.

A un primo livello possiamo individuare quattro nuclei di significato:

• L’area della fiducia, dell’accudimento e dell’attenzione all’altro.
• Il nucleo dell’interazione e della dipendenza reciproca – pensiamo agli ingranaggi di un orologio, che funzionano solo se si muovono insieme.
• Le dinamiche della natura e dell’indole sociale delle persone, e il lavoro di squadra.
• Il nucleo dell’etica e degli ambiti morali del bene e del male – l’assunzione di responsabilità come scelta morale.

Il concetto di responsabilità è quindi sfaccettato e multisettoriale, ma grazie all’etimologia della parola è possibile darne una definizione unica e generale. L’origine è latina: Respondere, termine riconducibile a Responsum dare, ossia “dare una risposta, assicurare a propria volta”.
La responsabilità è l’azione di assumersi la paternità ed accettare le conseguenze di qualcosa. Nel suo senso più ampio, potremmo definirla come:

“L’assunzione della paternità delle scelte e degli avvenimenti, con consapevolezza delle conseguenze che queste dovrebbero o potrebbero generare.”

Le tre forme classiche di responsabilità in azienda

Inserendo il concetto di responsabilità all’interno del contesto aziendale, possiamo identificarne tre forme principali:

• Responsabilità individuale: riguarda le azioni che ognuno di noi svolge individualmente, il rispetto degli obiettivi assegnati e l’integrità nella gestione dei compiti e delle relazioni.
• Responsabilità di ruolo: è l’insieme delle attività che l’organizzazione attribuisce a una determinata posizione, con i relativi doveri e impatti sui risultati.
• Responsabilità collettiva: si manifesta quando un gruppo di persone produce risultati non realizzabili dai singoli, ma solo dal gruppo nel suo insieme (es. raggiungimento del fatturato aziendale o vittoria di una partita di calcio).

La responsabilità in azienda: Accountability

Esiste però una quarta forma di responsabilità, spesso trascurata: l’Accountability.

Le tre tipologie precedenti sono “responsabilità di qualcosa”; con l’accountability, invece, si passa ad assumere una responsabilità verso qualcuno.
Secondo questo concetto, le persone in azienda non devono rispondere solo per il proprio lavoro, ma anche per il contributo al successo del team e delle realtà collettive.

Perché la responsabilità è un valore strategico per l’azienda?

La responsabilità comporta un dovere di cura, anche in azienda: prendersi cura del proprio lavoro, del suo impatto sugli altri e sull’organizzazione.
La creazione di ambienti di lavoro in cui la responsabilità è un valore condiviso rappresenta un asset strategico e un possibile vantaggio competitivo.

Impatti concreti: clima interno, produttività, fiducia reciproca

Quando i collaboratori si sentono responsabili dei propri compiti e verso gli altri, si generano le basi per una cultura fondata su fiducia e collaborazione.
Come in un ingranaggio, ogni parte può funzionare da sola, ma solo insieme può segnare il tempo correttamente.

Essere responsabili in azienda significa:

• poter contare sugli altri,
• mettere gli altri nella condizione di poter contare su di te.

Questo approccio promuove engagement, senso di appartenenza e collaborazione sinergica, rendendo le persone protagoniste dei processi di miglioramento.

Cultura della responsabilità come leva di engagement e retention

Quando il valore della responsabilità viene interiorizzato e condiviso da tutti i membri di un team, di una funzione o di un’intera organizzazione, si genera una Cultura della Responsabilità: un insieme di norme – scritte e non – principi e modalità operative che danno forma a un ambiente di lavoro attento all’impatto delle azioni sul proprio ruolo, sui colleghi e sull’azienda nel suo complesso.

La diffusione di una cultura della responsabilità ha effetti positivi anche su engagement e retention: più un individuo percepisce di avere il potere di incidere su un compito o su un progetto, maggiore sarà la sua propensione a impegnarsi e a contribuire al raggiungimento degli obiettivi, siano essi individuali o collettivi.

In questo contesto, la responsabilità non è intesa solo come “dover rispondere” delle proprie azioni, ma anche come potere di agire, ovvero la capacità e la possibilità di influenzare attivamente una situazione. Questa doppia accezione rappresenta una sfida per ogni persona ma, se gestita in modo adeguato, può diventare una leva strategica per motivare e fidelizzare i talenti, contribuendo in modo significativo all’aumento del tasso di retention.

Responsabilità e leadership: l’esempio dei manager

Nulla favorisce la responsabilità più della presenza di un role model.

Nel contesto aziendale, i manager non sono solo esempi da seguire: sono anche facilitatori di responsabilità. Mostrare come si agisce responsabilmente è importante, ma non basta. Serve anche stimolare comportamenti attivi e consapevoli, accompagnando le persone in un percorso che le porti ad abbandonare il mindset della vittima per adottare quello del professionista responsabile.

“È responsabilità delle aziende diffondere la responsabilità.”

In questo gioco di parole si racchiude un concetto profondo: le aziende, insieme alle figure manageriali, hanno il compito di promuovere la responsabilità in entrambe le sue dimensioni – come capacità di rispondere e come potere di agire.

L’innovazione tecnologica, l’aumento esponenziale delle informazioni e la costante trasformazione dei contesti organizzativi impongono una sempre maggiore decentralizzazione dei processi decisionali. In questo scenario, circondarsi di persone responsabili e autonome non è solo auspicabile, ma rappresenta un fattore critico di successo.

Dall’altra parte, anche i collaboratori hanno bisogno di sentirsi responsabili: è una delle condizioni che danno senso e significato all’esperienza lavorativa.

Come si costruisce la responsabilità in azienda

Delega, esempio, riconoscimento, feedback e chiarezza degli obiettivi sono le parole chiave a disposizione di aziende e manager per promuovere una cultura della responsabilità.

L’essere umano, in quanto essere sociale, possiede naturalmente una base di responsabilità, ma questo non è sufficiente. Soprattutto nei contesti organizzativi odierni, la responsabilità va coltivata e sviluppata attraverso azioni mirate, come ad esempio:

• Una comunicazione interna chiara, che non lasci spazio a zone grigie o dubbi. Esplicitare le aspettative contribuisce a generare un maggiore commitment da parte di chi le riceve.
• Chiarezza nei ruoli, nelle responsabilità e negli obiettivi di ciascuna posizione. Comprendere con precisione i propri compiti e i propri limiti favorisce l’assunzione del ruolo di protagonisti attivi, owner del processo di miglioramento delle proprie mansioni.
• Feedback costanti e sistemi di valutazione coerenti, che aiutano a individuare le aree di miglioramento e rafforzano il senso di ownership.
• Empowerment: quando i collaboratori si sentono valorizzati e liberi di agire, sviluppano un senso più profondo di responsabilità. Un esempio efficace è il contatto diretto con i clienti: delegare la comunicazione o la gestione di uno o più clienti a un collaboratore o una collaboratrice rappresenta una sfida per entrambe le parti (delegante e ricevente), ma anche un’occasione per aumentare engagement, senso di valorizzazione e percezione della propria responsabilità.
• Collaborazione nei team e promozione della responsabilità condivisa, che permettono di costruire un ambiente in cui ogni persona si sente parte integrante del risultato finale.
• Formazione continua, in particolare sulle soft skills, come la capacità di fare richieste efficaci, il time management, il problem solving e il miglioramento delle capacità decisionali.

Per favorire una cultura della responsabilità, è altrettanto importante evitare alcune pratiche dannose, tra cui:

• Il micro-management, ovvero il controllo eccessivo da parte di manager e leader su ogni attività svolta dai collaboratori. Due esempi emblematici sono la richiesta di essere messi in copia in tutte le e-mail o la compilazione quotidiana di elenchi delle attività svolte. Questi comportamenti compromettono la motivazione, ostacolano la fiducia e limitano l’autonomia.
• La confusione nei ruoli e la mancanza di obiettivi chiari, che generano incertezza, demotivazione e difficoltà nell’assunzione di responsabilità.
• L’assenza di riconoscimenti o di ascolto, che può far percepire ai collaboratori di non essere visti né ascoltati. Questo porta a una riduzione del senso di appartenenza e alla trasformazione dei comportamenti proattivi in semplici esecuzioni.

La responsabilità, quindi, è un tesoro prezioso, in grado di rendere un dipendente un talento. Zeta Service Eleva, assieme agli esperti ed alle esperte con cui collabora, promuove l’abbandono del mindest della vittima favorendo l’adozione del mindset del responsabile al fine di coltivare il seme della proattività e del miglioramento continuo.