Coronavirus, telelavoro e smart working: cosa dice la legge?
È necessario fare una distinzione tra l’esperienza di questi mesi, conseguenza inevitabile delle prime misure adottate dal Governo per il contenimento e la gestione dell'emergenza epidemiologica da COVID-19, con D.P.C.M. del 1° marzo 2020, e il vero Smart Working: lo Smart Working è un nuovo modo di lavorare, che richiede una maggiore flessibilità nell’organizzazione e nei tempi, una gestione del lavoro per obiettivi, minore controllo da parte dei manager. Inoltre, a differenza del telelavoro, non prevede la postazione fissa in casa. Il lavoro da remoto di questi mesi non è stato quindi vero Smart Working, ma una versione a distanza di una modalità di lavoro classica. Ma perché? Cosa cambia esattamente, qual è la differenza tra lavoro da remoto o telelavoro e Smart Working?
Che differenza c’è tra smart working e telelavoro?
- Tempo: lo Smart Working si definisce innanzitutto come una prestazione lavorativa da rendere in un arco temporale definito, ma senza vincoli precisi di tempo o di luogo. Il lavoratore dovrà quindi svolgere un particolare compito entro una data o orario definiti, ma potendo organizzarsi in autonomia, ad esempio alternando periodi di lavoro a pause senza alcuna organizzazione rigida da parte dei responsabili. Lo Smart Working inoltre, a differenza del telelavoro non prevede una postazione fissa. La mobilità limitata dalle misure sanitarie per il Covid-19 hanno avvicinato lo Smart Working al telelavoro, ma usciti dalla logica di emergenza i “veri” Smart Worker potranno organizzare il lavoro agile da postazioni diverse;
- Contratto di lavoro: un’altra importante differenza è nel contratto stabilito tra collaboratore e datore di lavoro, per quanto riguarda il lavoro agile. La Legge n. 81/2017 prevede, infatti, che lo Smart Working, sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, sia regolato da un apposito accordo tra le parti, per definire gli elementi organizzativi della prestazione;
Per questo, anche da un punto di vista giuridico e giuslavoristico, parlare di Smart Working in riferimento alle logiche di emergenza degli scorsi mesi è improprio, e va ribadita la necessità di una regolazione contrattuale corretta.
- Spazio di lavoro: un’altra differenza sta nel luogo in cui lavorare. La legge n.81 del 2017 precisa che, quali che siano le modalità organizzative previste nell’accordo tra le parti, lo Smart Worker deve poter alternare il lavoro “smart”, senza un vincolo legato al luogo di lavoro, a momenti di lavoro in ufficio. È infatti fondamentale garantire al lavoratore la possibilità di lavorare in sede per un confronto diretto con superiori e colleghi, per socializzazione e per l’esercizio dei diritti sindacali.
- Cambiamenti nelle modalità organizzative delle aziende: le aziende si sono rese conto che le riunioni e presentazioni in video call possono consentire di risparmiare tempo e trasferte di lavoro, permettendo anche di limitare tempo e risorse economiche nel limitare gli spostamenti - oltre agli indubbi vantaggi in termini ecologici, di minor inquinamento e minore intasamento di strade e mezzi di trasporto pubblici. Inoltre le aziende potranno ripensare i loro spazi fisici, prevedendo più postazioni flessibili e sedi centrali più piccole, risparmiando in affitti, climatizzazione, pulizia, allestimento;
- Finalità: lo Smart Working è una modalità di lavoro che ha tra le sue principali finalità quella di favorire l’equilibrio tra vita e lavoro, permettendo di lavorare dove, quando e come si vuole. A differenza del telelavoro, che prevede le “classiche” 8 ore in una postazione fissa, lo Smart Working prevede che l’azienda riconosca al lavoratore il riconoscimento di una forte dose di libertà.
- Filosofia manageriale: lo Smart Working prevede anche un cambiamento nella filosofia manageriale. I responsabili devono uscire da una logica di controllo del lavoro, dei tempi e dei modi, per porre invece l’accento sui risultati. Nello Smart Working il manager assegna obiettivi e responsabilizza il team sui risultati da ottenere. A differenza del “vecchio” modo di lavorare, non controllo i modi e i tempi di lavoro, ma gestisce il gruppo in una logica di delega e fiducia.
Difficoltà dello smart working in tempi di Covid19: una nuova geografia delle diseguaglianze
L’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano stimava la presenza di circa 570.000 Smart Worker prima del Covid-19. In questi mesi invece circa 8 milioni di italiani hanno sperimentato forme di lavoro a distanza, più o meno agile. Molti di queste persone non avevano mai lavorato da remoto, e hanno sperimentato un telelavoro con lunghi periodi di reclusione forzata, che aveva ben poco di Smart.
Tra i grandi problemi segnalati dai lavoratori soprattutto la gestione della genitorialità e di altri carichi di cura (come genitori anziani, portatori di handicap, etc); spazi fisici inadeguati, problemi tecnologici e di connessione, e un grande difficoltà nel gestire i tempi di lavoro e la possibilità di “staccare”. Questi elementi hanno portato a esasperare alcune diseguaglianze, sociali ed economiche, che esistevano più sotto-traccia prima del Covid 19. Le aziende, e nello specifico le direzioni HR, dovrebbero fare anche molta attenzione agli aspetti motivazionali: perdendo la dimensione fisica del lavoro, la fisicità dell’ufficio, le relazioni con colleghi e manager, diventa più difficile sentirsi davvero parte di un Team, con conseguenze anche molto importanti dal punto di vista del clima aziendale e del senso di appartenenza all’azienda.
L’ambiente fisico ha un significato cognitivo, emotivo. Influisce sulla percezione dell’azienda, sulla performance, sul clima e sul benessere. Inoltre, la condivisione informale è fondamentale per le relazioni, così come per gestire l’operatività in tempi brevi: una semplice domanda in presenza ora diventa l’ennesima call.
Per tutti questi motivi lo Smart Working ai tempi del Covid-19 non è affatto lavoro agile: è solo lavorando su libertà, responsabilità, fiducia e flessibilità il lavoro diventa realmente Smart, e un importante fattore di benessere organizzativo (e quindi di Welfare Aziendale).