Il concetto di Engagement fa riferimento al coinvolgimento delle persone rispetto all’azienda per cui lavorano, ed è quindi il principale indicatore rispetto all’impegno, all’energia, all’entusiasmo messo nel lavoro dalle persone. È quindi anche uno dei principali indicatori di benessere organizzativo: non è un caso che le Analisi di clima organizzativo siano anche definite “Engagement Surveys”.
Si tratta insomma dell’obiettivo principale di ogni buon ufficio HR, e di ogni imprenditore: chi non vorrebbe lavoratori coinvolti emotivamente, motivati, concentrati, soddisfatti?
Eppure solo una piccola parte delle persone lo sono davvero: secondo una recente ricerca Gallup, in Italia solo il 4% dei lavoratori mostra un buon livello di engagement rispetto al proprio lavoro – il peggior dato tra tutti i paesi europei.
Su cosa lavorare allora per migliorarne il livello?
L’Engagement dipende da vari fattori organizzativi:
- L’attenzione dell’azienda rispetto a benessere psicologico, salute e sicurezza fisica dei lavoratori, per prevenire situazioni di stress e costruire un ambiente sicuro.
- I rapporti interpersonali con colleghi e responsabili: relazioni basate su rispetto e fiducia sono tra i primi fattori su cui lavorare per abbattere tassi di turnover.
- Fattori legati a processi e organizzazione aziendale, quali chiarezza dei ruoli, autonomia, gestione dei carichi di lavoro, interferenze con la vita privata.
- Il riconoscimento economico delle proprie competenze e capacità e le possibilità di carriera.
- Infine, il riconoscimento del valore dell’organizzazione nel suo complesso: un’azienda riconosciuta come eccellente, innovativa, in salute, attenta agli impatti su territorio e società, promotrice di alcuni valori in modo chiaro e coerente.
Tutti questi fattori concorrono a costruire nelle persone – o a non farlo – tanto il legame affettivo nei confronti dell’azienda (senso di appartenenza, orgoglio) quanto motivazione e impegno. Da questi fattori deriva anche la volontà di lasciare l’azienda; lavorare bene sull’engagement consente quindi anche di abbassare i tassi di turnover.
Cosa fare quindi?
Il primo passo è avere una chiara situazione rispetto al livello di engagement in azienda, attraverso vari metodi: ad esempio con un’indagine di clima: un questionario strutturato da sottoporre per mappare tutte le aree che concorrono alla costruzione dell’engagement, o con periodici focus group e interviste 1:1 a figure chiave dell’azienda. È necessario anche tenere monitorate alcune possibili “spie”, come ad esempio il tasso di turnover nel tempo nei diversi ruoli e funzioni.
Sulla base di quanto emerso sarà possibile capire quali azioni HR mettere in campo in modo prioritario. Possibili aree di intervento possono riguardare:
- Pratiche orientate alla flessibilità dell’orario e del luogo di lavoro, o che favoriscano la gestione lavoro – vita privata soprattutto per soggetti con particolari esigenze (es: persone con disabilità, caregiver, genitori, etc).
- Revisione di processi interni e della gestione dei carichi di lavoro per garantire i giusti tempi di recupero.
- Adeguamento delle politiche retributive o revisione dei piani di crescita e carriera.
- Offrire alle persone possibilità di sviluppo individuale attraverso formazione o coaching.
- Un lavoro sulla managerialità che comprenda valori e obiettivi aziendali, sviluppo delle competenze di leadership, strumenti per la gestione dei collaboratori.
Lavorare sull’Engagement è quindi la più importante sfida HR: la chiave con cui questa funzione può intervenire su tutte le aree aziendali e a tutti i livelli.