Coronavirus e smart working: le ultime novità
L’emergenza Coronavirus è il vero banco di prova dello smart working perché, sin dal primo Decreto emanato per gestire questa emergenza, il Governo ha voluto incentivare questa modalità di organizzazione del lavoro.
Lo smart working è stato introdotto in Italia solo pochi anni fa con la Legge n. 81 del 22 maggio 2017 e consiste in una modalità flessibile di organizzazione del lavoro subordinato che prescinde dalla esatta definizione del luogo di lavoro e dell’orario di lavoro, in particolare, per quanto riguarda il luogo di lavoro, la prestazione lavorativa viene svolta in parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali, senza una postazione fissa. Proprio questa peculiare caratteristica ha reso così famoso lo smart working, in un momento in cui le aziende italiane si sono trovate ad adottare misure idonee a salvaguardare l’attività dell’impresa, i posti di lavoro dei propri dipendenti e soprattutto tutelare la loro salute.
In situazioni normali lo smart working o lavoro agile si attiva con la sottoscrizione di un accordo tra datore di lavoro e lavoratore che disciplina la modalità di svolgimento dell’attività lavorativa e tale accordo tra le parti deve essere depositato telematicamente sul sito Cliclavoro. In questa situazione di emergenza Coronavirus in Italia, invece, è stata data alle aziende italiane la possibilità di attivare lo smart working con una modalità semplificata.
Smart working: modalità di applicazione semplificata per le aziende
Lo smart working attivato per l’emergenza Coronavirus può essere svolto anche senza un accordo scritto tra il datore di lavoro e il lavoratore, è sufficiente consegnare al lavoratore, anche tramite e-mail, l’informativa sui rischi relativi alla sicurezza e salute connessi a questa modalità di svolgimento dell’attività lavorativa e depositare telematicamente sul sito Cliclavoro i dati del lavoratore tramite la compilazione di un file excel. Considerato che non è più necessario sottoscrivere l’accordo tra le parti è comunque consigliato inviare al lavoratore un decalogo delle regole a cui attenersi durante lo svolgimento dell’attività lavorativa in smart working relative, ad esempio, alla gestione dell’orario di lavoro, a eventuali fasce di reperibilità e tempo di disconnessione, all’utilizzo degli strumenti di lavoro e alla privacy. È opportuno evidenziare che il trattamento economico spettante, dunque lo stipendio, durante lo svolgimento dell’attività lavorativa in smart working è lo stesso di quello spettante quando il lavoratore presta l’attività presso la sede di lavoro dell’azienda e il potere direttivo e disciplinare rimane in capo al datore di lavoro.
Non tutte le attività lavorative posso essere svolte in smart working, pertanto, il problema delle aziende è quello di gestire le assenze dal lavoro e per questo il datore di lavoro può ricorrere a diversi strumenti in base alla motivazione che genera l’assenza.
Coronavirus, ferie se lo smart working non è possibile, cosa può essere chiesto al lavoratore?
Le ferie sono la soluzione più facile per giustificare l’assenza ed è anche la soluzione suggerita dal Governo nei vari Decreti che si sono succeduti. Le ferie sono un diritto irrinunciabile del lavoratore, costituzionalmente garantito, e la determinazione del periodo feriale spetta al datore di lavoro quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell'impresa tenuto conto degli interessi del prestatore di lavoro. In questa situazione di emergenza per Coronavirus, considerate anche le previsioni dei Decreti in questo senso, si ritiene che sia possibile per l’azienda obbligare il lavoratore a fruire delle ferie maturate e non fruite in caso di chiusura aziendale per scelta o riduzione dell’attività.
Se lo smart working non è possibile si possono utilizzare permessi e ROL?
Per gestire le assenze dovute all’emergenza per Coronavirus i dipendenti possono anche utilizzare i permessi rol previsti dai CCNL, ma in questo caso, si ritiene, che il datore di lavoro non possa obbligare il lavoratore alla fruizione salvo diverse previsioni dei CCNL.
Assenze Coronavirus: il lavoratore può richiedere il congedo parentale?
I genitori con figli fino a 12 anni di età possono fruire del congedo parentale se ancora spettante. Si ricorda che il congedo parentale può essere fruito in modo continuativo o frazionato per massimo sei mesi per ogni genitore, sette mesi per il padre se fruisce almeno di tre mesi in modo continuativo, ma il totale, sommando la fruizione di entrambi i genitori, non può superare dieci mesi o undici se il padre fruisce di almeno tre mesi continuativi. In caso di genitore solo spettano allo stesso dieci mesi di congedo parentale. Durante il congedo parentale spetta un’indennità pari al 30% della retribuzione per massimo sei mesi e fino ai sei anni di vita del bambino, mentre non spetta alcuna indennità per il congedo fruito oltre sei mesi o oltre i sei anni di vita del bambino. Solo nel caso in cui il reddito dell’interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria spetta l’indennità pari al 30% della retribuzione fino agli otto anni di vita del bambino.
Coronavirus, il lavoratore in quarantena è in malattia?
Nel caso in cui il lavoratore sia obbligato dal Dipartimento di prevenzione dell’azienda sanitaria a misure di permanenza domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva dovrà essere considerato in malattia e come tale la sua assenza dovrà essere trattata da un punto di vista legale e contrattuale. Qualora il lavoratore si trovi in attesa del responso da parte del Dipartimento di prevenzione dell’azienda sanitaria si ritiene che debba essere considerato in ferie in attesa del responso dell’azienda sanitaria e qualora il responso sia positivo l’assenza verrà considerata come malattia.
Coronavirus, il decreto “Cura Italia”
Il decreto “Cura Italia” in corso di pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale prevede molteplici interventi in merito alla gestione delle assenze tra cui il ricorso ad ammortizzatori sociali semplificati per le aziende, il congedo straordinario retribuito per i genitori con figli fino a 12 anni e l’incremento dei giorni di permesso retribuiti per i lavoratori disabili e per i lavoratori che devono assistere familiari disabili.