Le conseguenze della legge cirinná sul rapporto di lavoro

La Legge 20 maggio 2016, n. 76 (c.d. Legge Cirinnà), entrata in vigore il 5 giugno 2016, ha introdotto nel nostro ordinamento l’istituto delle "unioni civili" e regolamentato le "convivenze di fatto".

Nel dettaglio:

• per unione civile si intende il legame affettivo reciproco tra due persone dello stesso sesso, di maggiore età, che si formalizza mediante dichiarazione resa di fronte all'ufficiale di stato civile e in presenza di due testimoni.
• La convivenza di fatto, invece, si esplica nella stabile convivenza di due persone maggiorenni, anche non dello stesso sesso, unite da legami affettivi di coppia e di reciproca assistenza morale e materiale.

Preliminarmente, è necessario chiarire alcuni aspetti terminologici.

Il richiamo, nella norma, ai "contratti collettivi" si può ritenere come esteso anche ai contratti territoriali e aziendali, mentre, non vi sarà alcuna estensione automatica alle parti dell’unione civile dei diritti previsti dai contratti individuali

Ma vediamo allora quali saranno le implicazioni in materia di gestione del rapporto di lavoro derivanti dalla L. n. 76/2016.

INFORMAZIONI SULLO STATO CIVILE DEL LAVORATORE

Le informazioni relative allo stato civile del lavoratore e riguardo al coniuge richieste dal datore di lavoro all’atto dell’assunzione (e nel corso del rapporto di lavoro) dovranno ora essere estese anche con riguardo al partner dell’unione civile.

Puoi seguire gli approfondimenti sulla legge Cirinnà in formato video o continuare la lettura sotto.

CONGEDO MATRIMONIALE

La disciplina in materia di congedo matrimoniale si applicherà anche alle unioni civili.

Tale congedo potrà essere usufruito anche più volte nel corso della vita lavorativa con la conseguenza che il datore riconoscerà il medesimo anche a quei lavoratori che ne abbiano già fatto uso e che costituiscano una nuova unione civile.

DIRITTI CONSEGUENTI ALLA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO

L’equiparazione del rapporto tra unione civile e matrimonio comporterà l’estensione agli uniti civilmente anche di tutti i diritti conseguenti alla sospensione del rapporto di lavoro così come previsti dalla legge per il “coniuge”, quali ad esempio:

1. le disposizioni in materia di permessi per l’assistenza in caso di disabilità accertata del coniuge (ai sensi dell’art. 33 della L. n. 142/1990);
2. le disposizioni per l’ipotesi dei permessi in caso di lutto e di eventi particolari (ex art. 4 della L. n. 53/2000 e del D.M. n. 278/2000);
3. le disposizioni in materia di trattamento economico per l’assistenza, da parte del coniuge, a persona affetta da disabilità accertata (ex art. 42, comma 5 e segg. del D.Lgs. n. 151/2001);
4. le disposizioni regolanti la priorità a richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale per le necessità di assistenza al coniuge affetto da patologie oncologiche (ex art. 8, comma 4 del D.Lgs. n. 81/2015).

TFR E INDENNITÀ SOSTITUTIVA DEL PREAVVISO

Sono altresì applicabili: l’art 12 bis, L. 898/1970 sul divorzio, secondo il quale, per ciò che concerne il TFR, il partner titolare di un assegno di mantenimento può riscuotere il 40% del Tfr percepito dall'altra parte nel caso di cessazione del rapporto di lavoro, in base a quanto maturato durante il matrimonio o l’unione civile, come anche assumono valenza gli art. 2110 e 2118 del Codice Civile e l’espressa statuizione per cui, in ipotesi di decesso del dipendente, il coniuge ha diritto alle spettanze di pertinenza del Tfr e di fine rapporto. Laddove la dipartita sia causa di un infortunio sul lavoro, si potrà ottenere la rendita Inail e troverà attuazione anche la previsione per cui al partner andrà il 60% della pensione del defunto.

TRATTAMENTI DI FAMIGLIA

A favore degli uniti civilmente spetta sia il diritto ai trattamenti di famiglia (Assegni per il Nucleo Familiare, ex art. 2 del D.L. n. 69/1988 convertito in L. n. 153/1988 e relativa disciplina di settore) sia il diritto alle detrazioni previste per legge per i familiari a carico ex art. 12 del D.P.R. n. 917/1986.

LA NULLITÀ DEL LICENZIAMENTO PER CAUSA DI UNIONE CIVILE

Troverà inoltre applicazione la disciplina in materia di nullità del recesso datoriale comunicato nel periodo in cui vige la tutela, così come disciplinata dall'art. 35 del D.Lgs. n. 198/2006, ossia entro l’anno dall'avvenuta celebrazione dell’unione civile.

LICENZIAMENTI COLLETTIVI

In caso di licenziamento collettivo o licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nel calcolo dei carichi di famiglia non si potrà più ignorare l’eventuale unione civile del lavoratore.