Dal 1° aprile, il regime ordinario per lo smart working torna ad essere applicabile a tutti. La possibilità di accedere al lavoro agile sarà subordinata alla stipula di un accordo individuale tra il lavoratore e il datore di lavoro, come definito dalla Legge n. 81/2017.
Per poter attivare il lavoro agile sarà inoltre necessario effettuare le comunicazioni telematiche ordinarie. Ma, come deve essere strutturato l'accordo individuale? Quali elementi deve includere? E come si procede con le comunicazioni obbligatorie? Chi ha la priorità nell'accesso al lavoro agile?
La scadenza del diritto specifico per alcune categorie non elimina la possibilità di accedere al lavoro agile secondo le modalità ordinarie previste per la maggior parte dei lavoratori dalla Legge n. 81/2017.
L'accesso al lavoro agile richiede la stipula di un accordo individuale tra le parti, che deve soddisfare i requisiti definiti dalla stessa legge, e implica la necessità di procedere con le comunicazioni telematiche ordinarie.
L'accordo individuale deve essere strutturato come indicato dall'articolo 19 della Legge n. 81/2017 e deve seguire le linee guida stabilite dal Protocollo nazionale sul lavoro agile, firmato il 7 dicembre 2021. L'accordo non può essere imposto unilateralmente al lavoratore e deve riguardare esclusivamente rapporti di lavoro subordinato.
L’art. 19 della L. n. 81/2017 in particolare prevede:
- obbligo della forma scritta ai fini della regolarità amministrativa e della prova
- che l’accordo individuale deve disciplinare l'esecuzione della prestazione lavorativa, quando questa viene svolta all'esterno dei locali aziendali, e deve anche individuare i tempi di riposo del lavoratore, nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro
Il Protocollo nazionale stabilisce il contenuto minimo dell'accordo, che deve includere:
- la durata, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
- le modalità di alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
- i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
- gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
- le modalità di utilizzo degli strumenti di lavoro;
- i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
- le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 L. n. 300/1970 sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
- l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
- le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.
Comunicazioni obbligatorie dello smart working
Per accedere al lavoro agile, è necessario seguire la procedura standard di comunicazione telematica attraverso l'applicativo disponibile sul portale Servizi Lavoro, a cui si accede autenticandosi con SPID o CIE. Le comunicazioni devono essere inviate entro cinque giorni dall'avvio dell'attività lavorativa in modalità agile o dall'ultima data comunicata per eventuali proroghe. È importante specificare i nomi dei lavoratori coinvolti e le date di inizio e termine del periodo di lavoro agile.
La mancata o tardiva comunicazione può comportare sanzioni amministrative da 100 a 500 euro per ciascun lavoratore interessato.
Smart working: cosa cambia dal 1° Aprile 2024
Dal 1° aprile 2024, i genitori di bambini sotto i 14 anni non avranno più il diritto automatico al lavoro agile, ma manterranno una priorità come stabilito dal D.Lgs. n. 105/2022.
Viene garantita una priorità, sebbene non un diritto assoluto, a determinate categorie di lavoratori per l'accesso al lavoro agile. Il decreto ha introdotto una modifica significativa all'articolo 18, aggiungendo il comma 3-bis tramite l'articolo 4, comma 1, che stabilisce una chiara priorità per le richieste di lavoro in modalità agile presentate da:
- Lavoratori con disabilità di gravità accertata, come specificato dall'articolo 4, comma 1, della Legge n. 104/1992;
- Genitori di figli fino a 12 anni d'età;
- Genitori di figli con disabilità, in particolare se il figlio presenta una minorazione, singola o plurima, che compromette significativamente l'autonomia personale in relazione all'età, richiedendo un supporto assistenziale permanente, continuativo e globale, sia a livello individuale sia nelle interazioni sociali, come delineato dall'articolo 3, comma 3, della Legge n. 104/1992;
- Caregiver di persone non autosufficienti a causa di malattie, infermità o disabilità, anche di tipo cronico o degenerativo, che risultano incapaci di curare se stesse, secondo quanto previsto dall'articolo 1, comma 255, della Legge n. 205/2017.
Attraverso queste disposizioni, il Decreto mira a facilitare l'equilibrio tra esigenze lavorative e personali per lavoratrici e lavoratori che si trovano in situazioni di particolare vulnerabilità o responsabilità familiare.